- Podizanje produktivnosti ne mora imati negativne konotacije nego može pozitivno djelovati na zadovoljstvo zaposlenika. Imamo nekoliko praktičnih savjeta
- Najčešći razlozi za nezadovoljstvo i odlazak zaposlenika su osjećaj podcijenjenosti, loš menadžment, međuljudski odnosi te nemogućnost napretka
- Koje su dobre, a koje loše strane rada od kuće i kakav utjecaj potonji može imati na produktivnost i zadovoljstvo zaposlenika
Kod većine zaposlenika, izraz podizanje učinkovitosti često izaziva otpor i negodovanje. Razlog tome je što tu frazu, prevedenu s korporativnog jezika, ljudi često shvaćaju kao „masku“ za još više radnih zadataka, još više odgovornosti, još više stresa na poslu. S druge strane, sve se više govori i povećanju zadovoljstva zaposlenika i kako ga ostvariti u suvremenim dinamičnim radnim okruženjima.
Imamo dobre vijesti. Te dvije inicijative, podizanje produktivnosti i povećanje zadovoljstva zaposlenika mogu biti kompatibilne i dovesti do boljih rezultata i više zadovoljstva, ne samo poslodavca nego i radnika. O ovim temama razgovarali smo s Ninom Išek Međugorac, izvršnom direktoricom Val grupe i iskusnom menadžericom s gotovo 20 godina agencijskog i korporativnog iskustva u strateškim i marketinškim komunikacijama te odnosima s javnošću.
Radila si u različitim tipovima radnih okruženja i vodila različite timove. Koji je tvoj univerzalni poučak – koji faktori najbolje utječu na produktivnost ljudi?
U izrazito izazovnom okruženju Big Quita gdje se traži sve više radnika, ali i sve više ljudi dobrovoljno daje otkaz, zadovoljstvo zaposlenika ključno je za uspostavljanje produktivnih timova. Najveći razlozi nezadovoljstva i odlazaka danas su osjećaj podcijenjenosti, loš menadžment, međuljudski odnosi, nemogućnost profesionalnog napretka (usvajanja novih znanja i vještina), a ne kao nekad zaprimanje bolje ponude i niske plaće.
Ako želite oformiti produktivan i lojalan tim to zahtijeva vrijeme i niz rukovoditeljskih kompetencija. Zadovoljstvo tima ovisi o nizu faktora; neki od najvažnijih su interni procesi, organizacijska kultura, vizija, prilike za učenje i priznanja, imidž tvrtke kroz brigu o zaposlenicima, fleksibilno radno vrijeme, briga o zaposlenicima… Svime time rukovoditelji trebaju znati žonglirati.
Također, timovi prolaze kroz različite razvojne faze do maksimalne produktivnosti. To je trenutak u kojem vlada timski duh i osjećaj pripadnosti, velika želja da se ostvari cilj, visoko povjerenje, konstruktivno se rješavaju izazovi i konflikti. No, čak i kada smo i u toj fazi, svaka nova osoba ili novi projekt nas može vratiti na početak.
Iskusna si menadžerica, što bi savjetovala ljudima koji se muče oko dizanja produktivnosti svojih zaposlenika?
Rad s ljudima je istovremeno najljepši, ali i najteži dio posla. Ono se ne uči u školama, zbog čega je važno osvijestiti da je potrebno investirati u znanje. Važan dio učenja je i iskustvo pa ću podijeliti nekoliko meni važnih elemenata kojima se vodim:
- Nastojim dobro upoznati jake i slabe strane svakog člana svog tima. Za to je potrebno vrijeme, ali postoje je assessment centri koji daju detaljan uvid u profil zaposlenika.
- Jasno postaviti razvojne ciljeve i upravljati razvojnim putem svojih članova.
- Kontinuirano davati feedback na praktičan rad i razvoj. Konstruktivan feedback je hrana za razvoj tima.
- U svemu što radim s timom biti jasna, posebno oko ciljeva i odgovornosti. Preuzimanje odgovornosti je važno za razvoj ljudi. Najsretnija sam kad završim radni dan, a nisam preuzela tuđeg „majmuna“ na svoja ramena.
- Nastojim otvoreno poticati nove ideje ili pristupe u rješavanju zadataka. To je definitivno dobar put da rano otkrijete talent kod ljudi.
- Transparenti procesi. Primjerice u Val grupi svaka pozicija ima svoj platni razred te transparentno raspisane kompetencije i odgovornosti.
Dilema o kojoj se posljednjih nekoliko godina vode žustre rasprave su prednosti i mane rada u uredu i rada od kuće. Pitali smo Ninu kakav je njezin stav po tom pitanju, te što je, po njezinom iskustvu, optimalni model u kojem će biti zadovoljan poslodavac i zaposlenik.
Office ili home office – prednosti i mane?
Home office je koncept koji smo svi naglo preuzeli u laboratorijskim uvjetima – u vrijeme kada se cijeli svijet zatvorio u stanove i gotovo se ništa nije odrađivalo u kontaktu i grupama. Usluge su se isporučivale i konzumirale na identičan način. Sve loše strane tog koncepta nismo mogli izbjeći jer jednostavno nije postojao drugi način. Danas, na svu sreću možemo.
Nisam pobornik stalnog home officea, pogotovo u komunikacijskog industriji jer dugoročno ima negativan utjecaj na produktivnost i zadovoljstvo zaposlenika, i još važnije na mentalno zdravlje ljudi. Popularni sastanci preko Teamsa koji je još uvijek previše u našoj svakodnevnici postali su sastanci bez rasprava, lica, učenja, propitkivanja, jasnoće… a gdje je tek tu mogućnost stvaranja organizacijske i timske kulture, mentorstvo i sve ostalo što je ključno za zadovoljstvo zaposlenika?
No, treba zadržati pozitivne strane tog formata jer nam daju veću fleksibilnost u trenucima kojima su nam važni i povećavaju kvalitetu života u radnom tjednu. Primjerice, tijekom ljeta meni omogućava da nekoliko tjedana mogu biti u vikendici i raditi. U Val grupi radimo upravo na definiranju jasnog okvira za Home Offices, a koji je prilagođen našim specifičnostima posla.
Postoji li rješenje kojim se iskustvo pandemijskih uvjeta rada (zadovoljniji zaposlenici) može preslikati na nove modele rada, odnosno koji bi to modeli bili?
Pandemijski uvjeti rada nose nekoliko izazova koji direktno utječu na manju produktivnost i zadovoljstvo zaposlenika, ali i sveukupnu kulturu života. Primjerice, pitanje radnog vremena koje je i dalje na papiru „od-do“, i nakon pandemije podrazumijeva stalnu dostupnost. Kao da si i dalje doma zatvoren u stanu i čekaš zadatak. Također, izazov je i masovno korištenje digitalnih kanala komunikacije i sloboda ulaska u privatni život zaposlenika u svakom trenutku – godišnji odmori, vikendi, izvan službenog radnog vremena.
S druge strane, dvije godine smo radili cijeli dan u kojem je sve bilo izmiješano i kuhanje i čuvanje djece i posao – privatno i poslovno bez jasne granice. Zanimljivo je da je u puno dužem radnom danu produktivnost u konačnici bila manja nego kada se odradi 8 satno vrijeme u uredu, u timskom okruženju. Iako se svima čini suprotno.
Vraćanje života na staro po tom pitanju jasnog odvajanja privatnog i poslovnog je po meni postalo društveno važno pitanje. U svrhu većeg stupnja zaštite zdravlja radnika te njihovog kvalitetnijeg privatnog života, u budućim izmjenama novog Zakona o radu u planu je prepoznati novo pravo radnika na nedostupnost izvan radnog vremena, čime bi Hrvatska postala druga država u Europskoj uniji koja je zakonski to pravo prepoznala u sveobuhvatnom smislu te riječi.
Iako to pravo postoji u poslovnim praksama nekih kompanija, u zakonodavnom smislu na takav univerzalni način to je do sad napravila jedino Irska.
