- Zapošljavanje radnika traži jasno razumijevanje obveza prema Zakonu o radu
- Pogreške pri sklapanju i otkazivanju ugovora o radu mogu skupo koštati poslodavca
- Ovo je drugi u seriji stručnih članaka koje za platformu uplift.hr piše odvjetnik Ivan Guberina
Osnovni propis koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj jest Zakon o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23.; dalje: Zakon o radu). Pored toga, kao izvori prava koji se primjenjuju na radni odnos služe i Ustav Republike Hrvatske, međunarodni ugovori koji su dio unutarnjeg pravnog poretka, kolektivni ugovori, pravilnici o radu te ugovor o radu. Neki od navedenih izvora, poput kolektivnih ugovora i pravilnika o radu, predstavljaju tzv. autonomne izvore prava, što znači da se ne donose izravno od strane države, već od strane socijalnih partnera, odnosno poslodavaca i sindikata, ili samih poslodavaca.
U ovom ćemo se članku fokusirati na obveze poslodavaca koje proizlaze iz Zakona o radu, s posebnim naglaskom na odredbe koje se odnose na sklapanje ugovora o radu, otkaz ugovora o radu, kao i na najčešće pogreške koje u praksi dovode do prekršajnog ili inspekcijskog postupanja prema poslodavcima. Također, osvrt ćemo se i na neka uobičajena pogrešna tumačenja Zakona o radu s kojima se poslodavci često susreću u svakodnevnom poslovanju.
Ovaj članak ne pretendira obuhvatiti sve pravne aspekte zapošljavanja, već donosi pregled ključnih pitanja s kojima se poslodavci najčešće susreću u praksi, a za koja autor smatra da je iznimno važno da svaki poduzetnik bude s njima upoznat.
Ugovor o radu: temeljni pravni instrument radnog odnosa
Ugovor o radu jedan je od ključnih izvora prava koji uređuje radni odnos između poslodavca i radnika. On predstavlja pravni temelj na kojem se zasniva radni odnos i mora biti sklopljen u pisanom obliku. Iako propust sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku ne utječe na njegovo postojanje niti valjanost, takav propust podliježe prekršajnim sankcijama za poslodavca. Dodatno, Zakon o radu propisuje da se, u slučaju kada pisani ugovor o radu nije sklopljen niti je radniku izdana pisana potvrda o sklopljenom ugovoru, smatra da je između poslodavca i radnika zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme.
Zakonom je propisan obvezni sadržaj ugovora o radu, a on mora sadržavati najmanje sljedeće podatke:
- podatke o strankama i to imena i prezimena, osobni identifikacijski brojevi (OIB) te prebivalište radnika i sjedište poslodavca,
- mjesto rada, a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, podatke o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati,
- naziv radnog mjesta, odnosno narav ili vrstu posla za koji se radnik zapošljava, uključujući kratak opis poslova,
- datum sklapanja ugovora i datum početka rada,
- podatak o tome sklapa li se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme, uz navođenje datuma prestanka ili očekivanog trajanja u slučaju ugovora na određeno vrijeme,
- trajanje plaćenog godišnjeg odmora ili, ako se u trenutku sklapanja ugovora ne može odrediti točan broj dana, način na koji će se trajanje odmora utvrditi,
- postupak otkazivanja ugovora o radu i trajanje otkaznih rokova za obje strane, odnosno način njihova određivanja ako u trenutku sklapanja nisu poznati,
- podatke o bruto plaći uključujući osnovnu plaću, dodatke na plaću, ostale primitke za obavljeni rad te razdoblja isplate,
- trajanje radnog dana ili tjedna izraženo u satima,
- podatak o tome radi li se o punom ili nepunom radnom vremenu,
- pravo radnika na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje sukladno članku 54. Zakona o radu, ako to pravo postoji,
- trajanje i uvjete probnog rada, ako je isti ugovoren.
Ova odredba ima za cilj osigurati pravnu sigurnost i transparentnost u radnom odnosu te jasno definirati prava i obveze ugovornih strana.
Osnovna podjela ugovora o radu
U pogledu vrste ugovora o radu, zakon poznaje dvije osnovne kategorije: ugovor o radu na neodređeno vrijeme i ugovor o radu na određeno vrijeme. Prema načelu iz Zakona o radu, ugovor o radu na neodređeno vrijeme predstavlja pravilo, dok je ugovor o radu na određeno vrijeme iznimka. Ipak, u praksi se nerijetko susrećemo s obrnutom situacijom, gdje poslodavci radni odnos pokušavaju prvotno zasnovati ugovorima na određeno.
Važno je naglasiti da, ako ugovorom nije izričito određeno vrijeme na koje se sklapa, pretpostavlja se da je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme, neovisno o stvarnoj volji poslodavca.
S obzirom na to da je institut ugovora o radu na neodređeno vrijeme većinom poznat poslodavcima, u nastavku ćemo detaljnije pojasniti pravne pretpostavke i ograničenja vezana uz sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme te kada je takvo zapošljavanje dopušteno u skladu sa zakonom.
Za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, zakonodavac izričito zahtijeva postojanje objektivnog razloga koji opravdava potrebu za privremenim obavljanjem posla. Ugovor na određeno vrijeme može se sklopiti u najdužem trajanju od tri godine, osim u slučajevima izričito propisanim zakonom. Kao objektivni razlozi koji opravdavaju sklapanje ovakvog ugovora, a koji moraju biti jasno navedeni u njegovu tekstu, najčešće se navode: 1. zamjena privremeno nenazočnog radnika (npr. zbog rodiljnog ili roditeljskog dopusta), 2. obavljanje posla čije je trajanje, zbog prirode njegova izvršenja, unaprijed ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja (npr. projekti s unaprijed definiranim krajem).
Ukoliko se s istim radnikom sklapa više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, tada se smije sklopiti najviše tri takva ugovora, i to sveukupnog trajanja ne duljeg od tri godine. Svako daljnje zapošljavanje na temelju takvog ugovora, mimo zakonskih iznimaka, smatra se zlouporabom instituta ugovora o radu na određeno vrijeme, što može imati za posljedicu smatranje da je radni odnos zapravo zasnovan na neodređeno vrijeme.
Posebni oblici ugovora o radu
U kontekstu sve izraženije fleksibilizacije rada, osobito nakon pandemije i razvoja digitalnih tehnologija, sve je češća praksa sklapanja ugovora o radu za rad na izdvojenom mjestu rada te rad na daljinu.
Ugovor o radu za izdvojeno mjesto rada mora, uz standardni obvezni sadržaj propisan za svaki ugovor o radu, sadržavati i dodatne elemente koji proizlaze iz specifičnosti takvog oblika rada, i to: 1. način organizacije rada koji omogućuje radniku dostupnost i neometan pristup poslovnom prostoru, informacijama i profesionalnoj komunikaciji s drugim radnicima, poslodavcem i trećima uključenima u poslovni proces, 2. način evidentiranja radnog vremena, 3. podatke o sredstvima rada koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno, ako radnik koristi vlastita sredstva rada, uvjete njihove uporabe te naknadu troškova s tim u vezi, 4. naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla, koju je poslodavac dužan nadoknaditi u slučaju kada je takav rad stalnog karaktera ili kada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana (osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drugačije i povoljnije uređeno), 5. način ostvarivanja prava na sudjelovanje u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca, 6. trajanje rada na izdvojenom mjestu, odnosno način utvrđivanja njegova trajanja.
Ugovor o radu za rad na daljinu mora sadržavati sve elemente kao i redovan ugovor o radu, s dodatnim odredbama o: 1. pravu radnika da samostalno određuje mjesto rada, 2. svim posebnim elementima propisanim za izdvojeno mjesto rada, osim točke 3. (sredstva rada) i točke 4. (naknada troškova), čija se primjena može ugovoriti između poslodavca i radnika, ovisno o dogovoru i specifičnostima konkretne situacije.
Ugovor o dodatnom radu
Poseban institut predstavlja i ugovor o dodatnom radu, kojim se omogućuje radniku da uz rad kod matičnog (matičnih) poslodavca, kod kojeg je zaposlen na način da njegovo ukupno radno vrijeme 40 sati tjedno, zasnuje dodatni radni odnos kod drugog poslodavca.
U tom slučaju, radnik može raditi dodatno najviše osam sati tjedno. Iznimno, radnik može raditi i više od osam sati tjedno, ali ne više od šesnaest sati i to samo ako je raspored radnog vremena kod matičnog poslodavca utvrđen kao nejednak, uz dodatno ograničenje da u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije u prosjeku raditi više od osam sati tjedno dodatno.
Ovaj oblik ugovora osobito je koristan za specifične djelatnosti ili stručnjake čije znanje i angažman mogu biti korisni za više poslodavaca, uz jasno definirane granice i u cilju zaštite zdravlja radnika te poštivanja propisanih radnih ograničenja.
Prestanak ugovora o radu
Prestanak ugovora o radu može nastupiti na više zakonom predviđenih osnova. Sukladno Zakonu o radu, ugovor o radu prestaje u sljedećim slučajevima:
- smrću radnika,
- smrću poslodavca koji je fizička osoba,
- smrću poslodavca obrtnika, ako u skladu s posebnim propisima nije došlo do prijenosa obrta,
- prestankom obrta po sili zakona, u skladu s posebnim propisima,
- istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
- kada radnik navrši 65 godina života i ostvario je najmanje 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore,
- sporazumom poslodavca i radnika,
- danom dostave poslodavcu obavijesti o pravomoćnosti rješenja kojim se radniku priznaje pravo na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti,
- otkazom,
- odlukom nadležnog suda kada je to predviđeno zakonom.
Za poslodavca je, u praksi, najznačajnije pitanje prekida radnog odnosa putem otkaza, budući da upravo kod primjene ovog instituta dolazi do najviše nepravilnosti i pravnih pogrešaka, što često rezultira prekršajnim sankcijama, naknadama štete i sudskim sporovima koji su u pravilu nepovoljni za poslodavca.
Zakon razlikuje dva osnovna oblika otkaza ugovora o radu:
- redoviti otkaz,
- izvanredni otkaz.
Redoviti otkaz
Redoviti otkaz ugovora o radu poslodavac može dati samo ako za to postoji opravdan razlog, a zakon poznaje četiri osnove za redoviti otkaz:
- Poslovno uvjetovani otkaz: kada prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga,
- Osobno uvjetovani otkaz: kada radnik trajno nije sposoban ispunjavati obveze iz radnog odnosa zbog određenih osobina ili sposobnosti,
- Otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika: kada radnik krši obveze iz radnog odnosa,
- Otkaz zbog nezadovoljavanja tijekom probnog rada – ako se u tijeku trajanja probnog rada utvrdi da radnik ne ispunjava očekivanja na radnom mjestu.
Izvanredni otkaz
Nasuprot tome, izvanredni otkaz moguć je isključivo u iznimnim okolnostima, kada nastupi osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa ili neka druga osobito važna činjenica koja onemogućuje nastavak radnog odnosa čak i do isteka otkaznog roka. Primjeri uključuju: teške povrede radne discipline, nasilje na radnome mjestu, počinjenje kaznenih djela na radnom mjestu, dolazak na posao pod utjecajem droga, namjerno nanošenje štete poslodavcu i slično.
Postupak otkazivanja i poštivanje zakonskih pravila
Neovisno o osnovi otkaza, poslodavac je dužan poštovati propisani zakonski postupak otkazivanja, kako bi otkaz bio pravno valjan. U suprotnom, otkaz može biti proglašen nezakonitim, s posljedicama kao što su vraćanje radnika na posao i isplata zaostalih plaća.
Temeljne obveze poslodavca prilikom otkaza uključuju:
- obrazloženje otkaza u pisanom obliku, koje mora jasno navesti razloge otkaza,
- dostavu pisane odluke radniku, na način koji omogućuje dokazivanje dostave,
- poštivanje otkaznog roka, koji počinje teći od dana dostave otkaza. Ako je u trenutku dostave radnik privremeno nenazočan na radu (npr. bolovanje), otkazni rok počinje teći od dana prestanka te privremene nenazočnosti.
Kada otkazni rok ne teče, a kada uopće nije dopušteno davanje otkaza
Posebnu pozornost treba obratiti na okolnosti u kojima otkazni rok ne teče, i to u sljedećim slučajevima: za vrijeme trudnoće, za vrijeme rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta ili dopusta zbog skraćenog radnog vremena, tijekom privremene nesposobnosti za rad uzrokovane liječenjem ili oporavkom od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, za vrijeme vršenja dužnosti obrane Republike Hrvatske.
Također postoje okolnosti i u kojima je uopće zabranjeno davanje otkaza, a koje su zabrane propisane s ciljem zaštite najosjetljivijih skupina radnika i očuvanje njihovih prava u izvanrednim životnim i radnim okolnostima. U tom smislu je važno za napomenuti da je zabranjeno otkazati ugovor o radu u slučaju privremene nesposobnosti uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću. Obratite pozornost da se navedena zabrana otkazivanja odnosi samo na privremenu nesposobnost uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću te tom iznimkom zabrane otkazivanja nisu obuhvaćeni svi oblici privremene nesposobnosti za rad, što se često kod poslodavaca pogrešno tumači. Pored toga, Zakon o radu propisuje zabranu otkaza za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog, očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od 15 dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava u skladu s propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama.
Teret dokaza i važnost pravilnog obrazloženja otkaza
Ključni aspekt svakog zakonitog otkaza, bilo redovitog ili izvanrednog, jest kvalitetno i konkretno obrazloženje otkaza, utemeljeno na stvarnim činjenicama i valjanoj pravnoj osnovi. Ukoliko radnik odluči pokrenuti sudski postupak radi zaštite svojih prava, teret dokaza da je otkaz zakonit leži na poslodavcu. Drugim riječima, poslodavac mora dokazati da je za otkaz postojala opravdana i dopuštena zakonska osnova te da je otkaz proveden u skladu s propisanom procedurom.
Zbog toga je iznimno važno da poslodavac vodi detaljnu dokumentaciju o razlozima otkaza, da otkaz bude precizno obrazložen i da svi proceduralni koraci budu provedeni u skladu sa zakonom. Propusti, bilo u pogledu forme, bilo u pogledu sadržaja, vrlo često rezultiraju nezakonitim otkazom, čije su posljedice za poslodavca financijski i reputacijski značajne.
Pravni put radnika i važnost poštivanja rokova
S druge strane i radnik koji smatra da mu je otkazom ili drugom odlukom povrijeđeno pravo iz radnog odnosa mora pravovremeno i pravilno reagirati kako bi zadržao mogućnost sudske zaštite. Prije pokretanja sudskog postupka, radnik je obvezan u roku od 15 dana od dana dostave odluke (npr. odluke o otkazu) obratiti se poslodavcu sa zahtjevom za ostvarenje prava koje smatra povrijeđenim. Ovo prethodno obraćanje je procesna pretpostavka za eventualni sudski postupak.
Ako poslodavac ne udovolji zahtjevu radnika ili ako protekne daljnjih 15 dana bez odgovora, tada radnik može pokrenuti sudski spor i to isključivo u prekluzivnom roku od još 15 dana. Nepridržavanje ovih rokova znači gubitak prava na sudsku zaštitu, neovisno o osnovanosti samog zahtjeva.
Ove rokove i postupovne zahtjeve važno je poznavati i s pozicije radnika i s pozicije poslodavca. Naime, jedan proceduralni propust, bilo da ga počini poslodavac prilikom otkazivanja, bilo radnik prilikom osporavanja otkaza, može značajno utjecati na ishod spora i pravni položaj svake od strana.
Opasnosti za poslodavce u vidu kaznenih, prekršajnih i građanskopravnih posljedica
Ovisno o djelatnosti i organizaciji poslovanja, poslodavci se mogu naći u različitim pravnim situacijama koje predstavljaju značajan rizik, a koje mogu rezultirati prekršajnim, građanskopravnim, pa čak i kaznenopravnim posljedicama. Upravo zbog toga važno je da poslodavci, bez obzira na veličinu poduzeća, budu upoznati s osnovnim obvezama koje proizlaze iz radnog i kaznenog zakonodavstva.
Jedno od kaznenih djela koje u praksi nije neuobičajeno, a koje se često događa uslijed nepoznavanja ili ignoriranja zakonskih zabrana, jest kazneno djelo povrede prava na rad iz članka 131. stavka 2. Kaznenog zakona (“Narodne novine” br. 125/11., 144/12., 56/15., 61/15., 101/17., 118/18., 126/19., 84/21., 114/22., 114/23., 36/24.; dalje: Kazneni zakon). Prema toj odredbi, kaznom zatvora do tri godine kaznit će se osoba koja otkaže ugovor o radu jednom ili više radnika zbog sudjelovanja u štrajku, ako je taj štrajk organizirao i proveo ovlašteni sindikat u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilima sindikata.
Također, člankom 131. stavkom 3. Kaznenog zakona propisano je da se istom kaznom kaznit će poslodavac koji ne izvrši pravomoćnu sudsku odluku kojom je radniku naloženo vraćanje na posao, čime se dodatno naglašava obveza poštovanja sudskih odluka u radnim sporovima.
Možda i najčešće kazneno djelo u praksi jest neisplata plaće, propisana člankom 132. Kaznenog zakona. Prema toj odredbi, tko ne isplati plaću (u cijelosti ili djelomično) jednom ili više radnika, kaznit će se kaznom zatvora do tri godine. Važno je naglasiti da kazneno djelo neisplate plaće neće postojati u slučaju kada poslodavac dokaže da do neisplate nije došlo zbog namjere izbjegavanja obveze, već zbog objektivnog nedostatka sredstava, pod uvjetom da poslodavac pravovremeno i uredno dostavi obračun neisplaćenog dijela plaće radniku. U suprotnom, odgovornost ostaje, čak i ako su poslovni razlozi realni.
Objektivna odgovornost poslodavca za ozljede na radu i profesionalne bolesti
Značajan izvor rizika za poslodavce jest i odgovornost za štetu nastalu uslijed ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Prema članku 25. Zakona o zaštiti na radu (“Narodne novine” br. 71/14., 118/14., 154/14., 94/18., 96/18.), poslodavac odgovara po načelu objektivne odgovornosti za štetu koju radnik pretrpi obavljajući poslove za poslodavca.
To znači da poslodavca tereti pretpostavka krivnje te se poslodavac može osloboditi odgovornosti (odnosno da se ista može smanjiti) samo ako dokaže da je šteta posljedica više sile, da je štetu prouzročila isključivo namjera ili krajnja nepažnja radnika ili da je uzrok štete postupanje treće osobe na koju poslodavac nije mogao utjecati niti spriječiti posljedice.
U praksi, uspjeh radnika u takvim sporovima često je izvjestan, osobito u industrijama u kojima su ozljede i profesionalne bolesti učestale (primjerice građevinarstvo). Upravo zato, preporučuje se da poslodavci ugovore police osiguranja koje pokrivaju ovakve rizike, čime mogu ublažiti financijske posljedice moguće odgovornosti.
Prekršajne odgovornosti zbog formalnih propusta
Osim kaznene i građanskopravne, poslodavci podliježu i prekršajnoj odgovornosti, osobito u slučajevima nepoštivanja formalnih procedura vezanih uz otkaz. Česte greške u praksi uključuju davanje otkaza u usmenom obliku, nedostatak pisanog obrazloženja te nedostavljanje otkaza radniku na zakonit način. Za takve povrede, propisana je novčana kazna do 13.270,00 eura za pravnu osobu te do 1.320,00 eura za odgovornu osobu unutar poslodavca.
Pogrešna tumačenja i mitovi iz radnih odnosa
Za kraj je važno ukazati na neka česta pogrešna tumačenja i pravne mitove s kojima se poslodavci, osobito obrtnici i trgovačka društva, često susreću u praksi, a koja mogu dovesti do neželjenih posljedica.
1. Suradnja s fizičkom osobom kojem ste jedini klijent = prikriveni radni odnos?
Jedno od čestih pitanja u praksi, osobito u kontekstu tzv. freelance poslovanja i angažiranja paušalnih obrtnika, jest može li trgovac sklopiti ugovor o poslovnoj suradnji s fizičkom osobom koja nema drugih klijenata ili više od 50% svojih prihoda ostvaruje od jednog klijenta te smatra li se u tom slučaju da je riječ o prikrivenom radnom odnosu.
U praksi, mnogi poslodavci pogrešno vjeruju da se automatski radi o prikrivenom radnom odnosu ako fizička osoba ostvaruje većinu prihoda od jednog klijenta. Međutim, takva pretpostavka nije pravno utemeljena.
Naime, sam udio prihoda nije odlučujući kriterij, već jedino upućuje na mogućnost da je riječ o prikrivenom radnom odnosu. Prilikom utvrđivanja postoji li radni odnos ili poslovni odnos, primjenjuju se materijalna obilježja radnog odnosa, kako su definirana Zakonom o radu, a to su primjerice:
- izvršavanje posla osobno i neprekidno,
- rad prema uputama i pod nadzorom naručitelja,
- rad na točno određenom mjestu i u određeno vrijeme,
- uključenost u radnu organizaciju naručitelja,
- ostvarivanje stalnih i unaprijed dogovorenih prihoda,
- nema poduzetničkog rizika s strane fizičke osobe.
Dakle, čak i ako fizička osoba ostvaruje 100% prihoda od jednog klijenta, to ne znači nužno da se radi o radnom odnosu, sve dok klijent ne određuje npr. godišnji odmor, radno vrijeme, lokaciju rada i ne izdaje naloge karakteristične za podređeni rad.
U protivnom bi, primjerice, svaki paušalni obrtnik koji na početku rada ima samo jednog klijenta (npr. web dizajn agenciju) automatski bio u prikrivenom radnom odnosu, što očigledno nije zakonodavna namjera ni poslovna realnost.
2. Pogrešno uskraćivanje prava na godišnji odmor unatoč kontinuitetu radnog odnosa
Druga česta pogreška poslodavaca jest uskraćivanje prava na godišnji odmor radnicima u prvih šest mjeseci, iako su prethodno već bili zaposleni kod drugog poslodavca i nisu imali prekid radnog odnosa duži od osam dana.
Naime, prema članku 77. stavku 3. Zakona o radu: ” Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način iz stavaka 1. i 2. ovoga članka, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.”
Iz navedene odredbe jasno proizlazi da radnik koji prelazi iz jednog radnog odnosa u drugi bez prekida dužeg od osam dana, ima pravo na puni godišnji odmor odmah, neovisno o tome što je kod novog poslodavca tek započeo rad.
Primjerice, ako je radnik prestao radni odnos kod prethodnog poslodavca 15. srpnja, a novi radni odnos započeo 20. srpnja, on već 21. srpnja može koristiti godišnji odmor i to u trajanju od npr. deset dana, neovisno o dužini radnog odnosa s novim poslodavcem. Pogrešno uskraćivanje ovog prava može dovesti do inspekcijskih mjera i prekršajnog postupanja.
3. Osnove za davanje izvanrednog otkaza
Nadalje, dosta poslodavaca smatra da je svako neprimjereno ponašanje radnika razlog za izvanredni otkaz pa bi primjerice u slučaju psovanja nadređenog zaključili da je isto valjana osnova za davanje izvanrednog otkaz, ipak suprotno tom stajalištu navodi Županijski sud u Splitu u odluci pod poslovnim brojem Gž R 30/2023-3 od 8. veljače 2023.g., a u kojoj obrazlaže odluku o nezakonitom otkazu kako slijedi, cit:
„28. Svakako treba naglasiti da je ovaj sud mišljenja kako način na koji se tužitelj predmetne prilike obratio nadređenoj osobi nadilazi granice pristojnog i profesionalnog ponašanja te da je korištenje psovki potpuno neprimjereno, ali standardi ponašanja, koji su u konkretnom slučaju povrijeđeni, i prema stajalištu ovoga suda, nisu povrijeđeni u tolikoj mjeri da je bilo opravdano tužitelju dati izvanredni otkaz, a tim prije što je i drugi sudionik predmetne verbalne prepirke prešao granice profesionalnog i uljuđenog ponašanja uključujući i psovke, te je tako svojim ponašanjem isprovocirao tužitelja.
29. Radi navedenog pravilno je odlučeno kada je utvrđeno da Odluka o otkazu u konkretnom slučaju nije dopuštena i kada je posljedično tome udovoljeno i dijelu tužbenog zahtjeva za vraćanje tužitelja na rad u smislu članka 124. stavak 1. ZR-a.”
Upravo zbog različite sudske prakse što se smatra valjanim razlogom za davanje izvanrednog otkaza pa čak i kada se čini logičnim da je dopuštena osnova, uvijek je bolje prije davanja takve vrste otkaza, konzultirati se s odvjetnikom.
Zaključak
Poznavanje stvarnog sadržaja i svrhe zakonskih odredbi ključno je za zakonito i učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima. Pogrešna tumačenja ma kako uvriježena bila ne oslobađaju poslodavca odgovornosti. Zato je pravovremena upoznavanje sa zakonodavnim okvirom pa i pravna provjera poslovnih modela, ugovornih odnosa i postupaka u radnim odnosima ne samo korisna, već i nužna za izbjegavanje financijskih i reputacijskih posljedica. Zaključno se svakako ponavlja kako predmetni članak naravno ne obuhvaća sve obveze poslodavca iz Zakona o radu s obzirom da se radi o opširnim obvezama već su obrazložene one stavke koje po procjeni autora svaki poslodavac mora znati u odnosu na postupak zapošljavanja i rada radnika, a koje se obveze nekad pogrešno protumače. Svakako za potpunu usklađenost sa zakonodavnim okvirom uvijek se preporuča konzultacija sa odvjetnikom s iskustvom iz radnog prava.
Napomena: Ovi članci služe isključivo u informativne svrhe i ne mogu zamijeniti individualno stručno savjetovanje. S obzirom na to da se zakonski propisi i sudska praksa povremeno mijenjaju, postoji mogućnost da određeni navodi nisu u potpunosti ažurni u trenutku čitanja. Za rješavanje konkretnih pitanja preporučujemo da se obratite odgovarajućoj stručnoj osobi.
